Las mujeres que desempeñan funciones relacionadas con la tecnología en todas las industrias se han enfrentado durante mucho tiempo a brechas de género y salarios más bajos que sus homólogos masculinos. Además, las mujeres pueden enfrentar prejuicios y discriminación.
Sin embargo, es posible que las mujeres prosperen y sobresalgan en carreras tecnológicas. Muchos de los factores de la cultura laboral que ayudan a las mujeres a tener éxito en carreras tecnológicas benefician a todos en una empresa, independientemente del género.
En honor al Mes de la Historia de la Mujer, escuchamos a los siguientes profesionales hablar sobre cómo los líderes tecnológicos pueden ayudar a las mujeres a retener y crecer en carreras tecnológicas. También les preguntamos sus experiencias con los desafíos comunes que enfrentan las mujeres en la tecnología.
- Shannon Nash, directora financiera de Wing, la empresa de entrega de drones de Alphabet.
- Bhavani Vangala, vicepresidente de ingeniería de Onymos.
- Robert Half Director ejecutivo Randi Weitzman.
- Karren Jensen, directora ejecutiva de Conductor Software y graduada del acelerador Aerospace Xeleated Program.
Mujeres en la tecnología, en cifras
Según la empresa de modernización tecnológica SPR, el 73% de las mujeres en el sector tecnológico han experimentado prejuicios de género durante el último año (de febrero de 2023 a febrero de 2024).
El mercado laboral Hired descubrió en 2023 que las mujeres en el sector tecnológico ganan menos que sus homólogos masculinos en promedio. Por cada dólar que gana un hombre blanco, una mujer gana:
- $0.90 para mujeres negras
- $0,92 para mujeres hispanas.
- $0,95 para mujeres blancas.
- $0,99 para mujeres asiáticas.
Las mujeres constituían el 35% de todos los empleados en EE. UU. en diseño de sistemas informáticos y servicios relacionados en enero de 2024, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.
Según Statista, la proporción de mujeres líderes tecnológicas a nivel mundial ha crecido gradualmente desde 2015 y en 2023 mantuvo un máximo del 14%, el mismo que en 2022.
Discriminación que enfrentan las mujeres en la tecnología
“Persisten los estereotipos que perpetúan estándares obsoletos que obstaculizan el avance de las mujeres en la industria, como los relacionados con el cuidado de niños o ancianos”, dijo Vangala.
Específicamente, dijo, históricamente las mujeres han sido vistas como “amas de casa” de una manera que se filtra en el lugar de trabajo.
“La mayoría de las veces todavía se pide a las mujeres que planifiquen fiestas y actividades, organicen almuerzos y cosas por el estilo”, dijo. “Como mujer que ha pasado las últimas dos décadas en la industria tecnológica, sé que las mujeres poseen talento y experiencia que superan con creces esas actividades típicas, pero aún así tienen la tarea de realizarlas”.
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Las mujeres pueden experimentar discriminación como resultado de que otros no esperan verlas en puestos de liderazgo.
“Como mujer que dirige una empresa de tecnología, he experimentado varias veces que, a menos que me presenten específicamente como directora ejecutiva, los hombres dirigen abiertamente sus conversaciones y dirigen sus cuerpos hacia un colega o asociado masculino, asumiendo que son el director ejecutivo”. dijo Jensen, en un correo electrónico proporcionado a TechRepublic.
Cómo los líderes empresariales pueden mejorar las oportunidades de desarrollo profesional para las mujeres en el sector tecnológico
Algunos de los elementos más importantes para mejorar las oportunidades de desarrollo profesional de las mujeres en el sector tecnológico son:
- Transparencia salarial.
- Retención de talento enfocada.
- Formación y tutoría.
- Escucha activa y fomento de la comunicación.
- Flexibilidad.
Transparencia salarial
La transparencia salarial puede beneficiar a las mujeres en particular al resaltar la brecha salarial de género. La conciencia de la brecha salarial puede ser el primer paso para alentar a las organizaciones a eliminarla.
Retención de talento enfocada
“Los empleadores que son intencionales y se concentran en apoyar el talento femenino pueden lograr enormes avances en la creación de un ambiente de trabajo igualitario e inclusivo”, dijo Weitzman.
“La mayoría de las personas en la alta gerencia saben que el desempleo es extremadamente bajo en TI, y es más importante que nunca que retengan a sus empleados”, dijo Weitzman. “Sigue siendo un espacio de alta demanda donde se están realizando muchas contrataciones”.
Formación y tutoría
“La capacitación proactiva e integral sobre prejuicios debe ir más allá de lo básico, profundizando en los matices de los prejuicios inconscientes y cómo se manifiestan en las interacciones y la toma de decisiones cotidianas”, dijo Nash.
Vangala enfatizó que la tutoría y la programación educativa para mujeres en el lugar de trabajo pueden mejorar el desarrollo profesional y el avance de las mujeres en tecnología.
“Recomiendo encarecidamente a los líderes que desarrollen equipos internos específicos que creen una programación educativa en profundidad que se lleve a cabo semanal o mensualmente en línea o en persona”, dijo Vangala. “Esta programación debe ofrecer una combinación de temas para que las mujeres elijan, ya sea contenido técnico, empresarial o de gestión organizacional”.
Además, “se debe alentar a las mujeres en la tecnología a involucrarse con un grupo diverso de mentores que incluya personas de todos los niveles dentro de la empresa y de todos los orígenes”, dijo Vangala.
Escucha activa y fomento de la comunicación.
Otro elemento importante es la escucha activa: centrarse y participar en las interacciones con los demás. Ayuda a garantizar que los empleados sientan que son escuchados y que sus comentarios son importantes para la organización. Escuchar activamente es importante cuando se trabaja con cualquier empleado, pero puede ser especialmente útil para abordar los problemas que enfrentan específicamente las mujeres en la tecnología.
“Es fundamental alentar a las mujeres en la tecnología a brindar a otras mujeres espacios seguros para compartir sus pensamientos y experiencias sin juzgarlas ni repercutirlas”, dijo Vangala.
Flexibilidad, incluido el trabajo remoto
Para Weitzman, la flexibilidad significa tener la opción de trabajar de forma remota o en la oficina, y dar tiempo a las personas para que recojan a sus hijos o se ocupen de otros asuntos familiares. El equilibrio entre el trabajo y la vida personal puede consistir en “tener la capacidad de llegar a las nueve, salir a las tres y aun así poder cuidar de la familia”, dijo Weitzman.
“En muchos casos, las mujeres están dispuestas a renunciar a un ascenso laboral o a un cambio sabiendo que pueden ser más flexibles”, dijo Weitzman. “Personalmente, a mí me encanta el hecho de poder involucrarme mucho con mis hijos, ir a bailar, ir al béisbol, todas estas cosas divertidas y, al mismo tiempo, sigo teniendo una carrera increíble”.
A veces las mujeres pueden ser encasilladas en roles que implican “habilidades sociales”. Los empleadores deberían estar abiertos a áreas en las que las mujeres podrían querer trabajar en roles técnicos “duros”.
“Ellas (las mujeres) no deberían ser colocadas simplemente en una función de gestión de proyectos”, dijo Vangala, “pero si tienen las habilidades para desarrollar software, entrenar IA, etc., se les debe alentar y empoderar para que asuman roles que las aprovechen”. (Sus habilidades).”
La pandemia abrió más oportunidades de trabajo remoto, ofreciendo beneficios potenciales para las mujeres en la tecnología. El grupo de defensa WeAreTechWomen dice que el trabajo remoto puede mejorar el equilibrio entre la vida personal y laboral, reducir el estrés del viaje y puede ayudar a las empresas a retener y atraer talento. Si bien las preferencias de cada empleado son diferentes, ofrecer la opción de trabajo remoto es otra buena forma de promover la flexibilidad.
Apoyo a las mujeres de color
Las mujeres de color pueden enfrentar prejuicios provenientes de dos intersecciones: su género y su raza. Aquí también es importante la igualdad salarial, destacó Vangala. También lo es la representación que permite que las mujeres de color actuales y potenciales en el sector tecnológico sepan que no están solas.
“Se debe demostrar periódicamente a las mujeres de color que están representadas en la tecnología y en sus lugares de trabajo individuales. Me gusta pensar en esto desde la perspectiva de los estudiantes de hoy que buscan ingresar a la industria de la tecnología en los próximos años”, dijo Vangala. “Si estas estudiantes no ven a las mujeres de color representadas en las fuerzas laborales a las que esperan ingresar, es menos probable que sigan carreras allí”.
Nash señaló que “informar de manera transparente sobre las métricas de diversidad y responsabilizar a los líderes por lograr avances” son componentes importantes para ayudar a las mujeres de color a lograr éxito en puestos directivos y en juntas directivas corporativas en tecnología.
“Los grupos y redes de afinidad dentro de las organizaciones pueden proporcionar una comunidad y un sistema de apoyo internamente y crear un sentido de pertenencia que empodere a las mujeres para generar cambios desde adentro”, dijo Nash.
Ese cambio también debe provenir del liderazgo. “Tener liderazgo presente para conectarse con los empleados ayuda a impulsar la representación de las mujeres de color en espacios seguros”, dijo Nash. “Crea una cultura en la que los líderes pueden abogar por roles y comités de toma de decisiones que influyen en la contratación, los ascensos y las asignaciones de proyectos”.
La importancia de las redes
Además de proporcionar estructuras salariales y de avance profesional que promuevan la igualdad, es importante que las organizaciones fomenten formas para que las mujeres establezcan contactos entre sí y con otros.
“Cuando una mujer asiste a un evento, conferencia o simposio de networking para intentar adquirir nuevas habilidades y conexiones, esto no debería parecer una experiencia aislada”, dijo Nash. “Es por eso que las conferencias, paneles y foros de liderazgo deben atender activamente las necesidades e intereses dinámicos de las mujeres, amplificando sus voces y creando representación”.
Weitzman explicó que Robert Half tiene un grupo de mujeres que organiza eventos y se reúne mensualmente para hablar sobre temas que afectan a las mujeres en el lugar de trabajo de hoy.
Eventos como estos pueden brindar a las mujeres oportunidades para ganar más visibilidad en sus organizaciones y mayores oportunidades de avance.
“En tecnología, las mujeres a menudo son emparejadas con otras mujeres que trabajan en el mismo departamento o incluso en el mismo equipo”, dijo Vangala. “Si bien esto puede ser beneficioso de varias maneras, también puede resultar algo limitante para las mujeres que buscan avanzar en sus carreras. Ampliar las redes entre pares fuera del entorno o equipo de trabajo inmediato puede ayudar a convertir a un individuo en un trabajador más completo que pueda tener múltiples perspectivas”.
Beneficios económicos de la equidad de género
Una forma en que la equidad de género beneficia a las organizaciones es mediante la promoción del crecimiento económico. En 2015, McKinsey descubrió que la desigualdad de género global reduce el producto interno bruto global en aproximadamente $12 billones, y algunos países enfrentan una pérdida del 35%. La equidad de género abre a las organizaciones a un grupo más amplio de personas talentosas y proporciona perspectivas más diversas que podrían ser útiles para hacer que los productos sean más prácticos para los clientes.
“Valorar la equidad de género y la diversidad dentro del sector tecnológico no solo brinda a las empresas una ventaja estratégica para atraer a los mejores talentos, sino que también fomenta el desarrollo de soluciones tecnológicas más inclusivas y equitativas”, dijo Vangala.
