Los Países Bajos tienen actualmente un número récord de puestos vacantes. Por cada 100 personas que buscan trabajo, hay 133 puestos vacantes, y la batalla por el talento continúa en prácticamente todos los sectores. Las personas que buscan trabajo tienen una amplia variedad de opciones y la pandemia ha contribuido a que las personas busquen cada vez más cómo encaja su trabajo en sus vidas.
Esto está cambiando el papel de la gestión del capital humano (HCM) en las organizaciones. “Estamos viendo el siguiente nivel de madurez en HCM, que se centra en el ser humano en el centro, llamado gestión de la experiencia humana”, dijo Sanne Noordam, directora de SAP SuccessFactors en los Países Bajos durante una presentación en Sapphire 2022 en La Haya. “Eso significa que se debe tener en cuenta el ‘yo completo’ para atraer y retener a las personas”.
El “yo completo” es el lente que muestra cómo los empleados experimentan el cambio y la oportunidad a lo largo de sus carreras: es único para cada persona. Los elementos incluyen estilos de trabajo, mentalidades, experiencias, aspiraciones, pasiones y más. Estos elementos están cambiando dinámicamente al igual que las personas cambian dinámicamente.
Los empleadores en los Países Bajos idean innumerables señuelos para atraer talento, desde scooters y casas pequeñas hasta vacaciones. Pero aún está por verse si estos obsequios que vienen con un nuevo trabajo realmente vinculan a las personas con una empresa. El sitio de trabajo holandés Indeed realizó una investigación sobre las razones más importantes para que las personas cambien de trabajo, y en el periódico holandés Algemeen Dagblad, el investigador Arjan Visser dijo: “No vemos que los regalos tengan ningún impacto. El panorama general es más importante para quienes buscan trabajo”.
Ton Wilthagen, profesor de mercado laboral en la Universidad de Tilburg, también piensa que tales señuelos son una estrategia peligrosa. Según Wilthagen, varios elementos son importantes para encontrar reclutas talentosos y unirlos a su organización, que van desde horarios flexibles y la posibilidad de trabajar desde casa hasta una buena ventilación.
“La autonomía es muy importante para las personas”, dijo. Algemeen Dagblad. “Uno no solo trabaja porque paga bien, sino también porque puede poner su pasión y conocimiento en el trabajo”. Wilthagen agregó que las empresas pueden “retener mejor dejando ir”.
Lleva todo tu ser al trabajo
Al aceptar al empleado como un todo en el lugar de trabajo, las organizaciones pueden obtener una ventaja competitiva en el mercado laboral, dijo Noordam. “No existe una talla única para todos cuando se trata de lo que sus empleados quieren o necesitan. Las organizaciones deben aceptar las diferencias y dejar que los empleados estén a cargo de sus propias carreras. Las empresas en las que a los empleados se les permite aportar su ‘sí mismo’ al trabajo tienen más éxito”.
Al incluir la vida privada de un empleado, sus deseos y necesidades, una organización crea más flexibilidad y, en última instancia, crea “empleados que se convierten en fanáticos” que tienen menos probabilidades de abandonar la empresa. “Eso requiere reunir datos, tecnología y la estrategia de la empresa para aprovechar al máximo al individuo”, dijo Noordam. “Eso no solo es beneficioso para los empleados, sino también para la propia organización. Una de las empresas que lo ha entendido muy bien es Heineken”.
La cervecera, que originalmente era holandesa, ha renovado su infraestructura global de recursos humanos en los últimos tres años. Heineken comprende más de 70 empresas operativas en todo el mundo y cuenta con más de 85.000 empleados. Herman Rolfersdirector de tecnología global de recursos humanos y soluciones en Heineken, también presentado en Sapphire 2022.
“El mundo que nos rodea está cambiando y eso significa que no solo queremos sobresalir en la elaboración de cerveza, sino también en comprender las necesidades de nuestros clientes y empleados”, dijo. “La forma en que hacemos negocios está cambiando y también la forma en que interactúas con tu gente. Los empleados esperan la misma experiencia en el trabajo que la que tienen como consumidores. Es por eso que queremos convertirnos en la cervecera mejor conectada, para convertirnos en un excelente y deseable lugar para trabajar”.
60 sistemas de recursos humanos diferentes
Antes de la renovación de su entorno de recursos humanos, Heineken utilizaba más de 60 sistemas de recursos humanos diferentes. “Eso dificultó tener un enfoque uniforme y centralizado”, dijo Rolfers.
La cervecera eligió SAP SuccessFactors como su sistema central de recursos humanos, dijo. “Era claro para nosotros que queríamos convertirnos en una organización centrada en las personas y eso significaba para nosotros brindarles a nuestros empleados la misma experiencia que a nuestros clientes. Con esta nueva plataforma, estamos capacitando a los empleados para que se hagan cargo de sus propias carreras”.
La elección de SAP SuccessFactors fue fácil, dijo Rolfers. “Fue en parte pragmático, porque todo nuestro ERP [enterprise resource planning] Los sistemas son SAP. Así que fue una elección lógica para nosotros, ciertamente en términos de gestión de datos. Además, SuccessFactors nos ofrece más flexibilidad que otros sistemas importantes, especialmente cuando se trata de adaptarse a las necesidades locales”.
El sistema brinda a Heineken una mayor comprensión de sus datos y garantiza que RR. HH. se convierta realmente en un socio comercial. “De hecho, podemos usar la información del sistema para agregar valor a los líderes”, dijo Rolfers. “Esto convierte a RR. HH. en un verdadero socio comercial para hacer coincidir a las personas con el valor”.
La implementación a gran escala tomó tres años y no siempre fue sencilla. “Justo al comienzo del proyecto, tuvimos que pensar en lo que significa llevar la tecnología a la nube y las implicaciones para la privacidad de los datos”, dijo Rolfers. “También dedicamos tiempo a pensar en el nivel de gobernanza que necesitábamos para tener éxito, en cómo adoptar la metodología ágil y las estrategias para probar, migrar y desmantelar el legado”.
Para crear apoyo para un cambio tan radical, se hizo mucho énfasis en la gestión del cambio, agregó. “La gestión del cambio realmente fue clave para nuestro éxito. Pasamos mucho tiempo preparándonos, hablando con diferentes divisiones, pero también con empresas con las que trabajamos para lograrlo. Estás creando un ecosistema y cuando tienes ese estado mental, comprendes la complejidad y la importancia de las integraciones”.
Los empleados en el corazón de la empresa
La plataforma SAP no solo simplificó los procesos, sino que también le dio a Heineken la oportunidad de poner a los empleados en el corazón de la empresa. En algunas partes del mundo, esto seguía siendo un desafío, dijo Rolfers. “Si lleva a RR. HH. al asiento del conductor, significa un cambio en las responsabilidades laborales. Tome el autoservicio, por ejemplo. No en todas partes del mundo es común que los líderes necesiten hacer su propio trabajo de recursos humanos. Si ignora ese hecho, la implementación no tendrá éxito.
“Una implementación como esta nunca debe subestimarse. Después de que construimos todas las interfaces técnicas, hubo un breve momento de duda, porque el mayor desafío era: ¿cómo aceptan todos esta nueva forma de trabajar?
El diálogo constante fue el secreto para lograrlo, dijo Rolfers. “Significó comprometerse constantemente con las partes interesadas y comprender realmente cuáles son los puntos débiles. Los grupos de caja de resonancia nos han ayudado enormemente con esto, por lo que realmente entendimos para quién lo estábamos haciendo y dónde estaba el valor agregado para ellos”.
El personal de Heineken ha adoptado esta nueva forma de trabajar, con una tasa de adopción de usuarios global del 95% dentro de las seis semanas posteriores a la puesta en marcha del programa. “No es fácil conseguir que más de 70 empresas operativas de todo el mundo adopten un sistema de recursos humanos y una forma de trabajar en tan poco tiempo”, dijo Rolfers. “Estamos orgullosos de este logro y el porcentaje muestra que efectivamente hemos logrado generar un cambio cultural dentro de Heineken.
“Continuaremos afinando el nuevo panorama de recursos humanos y lanzando nuevas innovaciones para que podamos evolucionar continuamente para satisfacer las demandas de las generaciones futuras. Nunca se termina, solo se actualiza”.
