Mika Rossi es socio gerente de Momentous, una empresa finlandesa de consultoría de recursos humanos que trabaja en unos 200 proyectos de búsqueda de ejecutivos al año, el 25 % de los cuales son de TI. Uno de los aspectos más importantes del trabajo de la firma es administrar evaluaciones psicológicas de los candidatos para compararlos con la cultura de las empresas contratantes.
Momentous utiliza pruebas de psicólogos profesionales para evaluar a unos 2500 candidatos al año. La empresa también lleva a cabo algún tipo de entrenamiento y ofrecerá algunos consejos de recursos humanos a las empresas clientes. Recluta solo ejecutivos: puestos de alta dirección y superiores. Contrata para todas las industrias, y la tecnología juega un papel en aproximadamente el 25% de sus proyectos.
“En el último año, justo después de lo peor de Covid, nuestro negocio subió mucho”, dijo Rossi a Computer Weekly. “Ahora se ha estabilizado, pero todavía nos va muy bien como negocio”.
Una de las tendencias que Rossi ha notado proviene de la inflación global. “Noté alrededor de agosto del año pasado que las solicitudes de salario de los candidatos aumentaron en un 10 o 15%”, dijo. “Pero debido a que algunas de las grandes empresas tienen rangos salariales globales, los departamentos de recursos humanos tienen problemas para responder favorablemente a esas solicitudes”.
Los trabajos tecnológicos a veces requieren competencias muy específicas, que a menudo se reducen a la combinación correcta de habilidades tecnológicas y habilidades relacionadas con el dominio. Por ejemplo, en algunos casos, los trabajos requieren talento de TI combinado con conocimientos de marketing, o incluso conocimiento de un paquete de marketing muy específico. Estos puestos siempre son difíciles de cubrir, y se está volviendo aún más difícil a medida que se agota el lado de la oferta.
Pero las empresas no están contratando a todos los que cruzan la puerta. Hace tres años, si alguien en Finlandia decía que conocía la inteligencia artificial (IA), recibía una oferta de inmediato. Ahora las empresas están investigando más qué hay detrás de ese tipo de afirmación. ¿Qué saben exactamente?
“De 200 trabajos relacionados con TI, puede haber 10 que requieran algún tipo de conocimiento de IA”, dijo Rossi. “La mayoría de esas actividades todavía están en empresas muy pequeñas. Las grandes empresas de Finlandia permiten que las empresas más pequeñas experimenten con cosas nuevas. Entonces, si las grandes empresas ven que una startup está haciendo algo genial, la compran”.
El sistema educativo de Finlandia no está produciendo suficientes personas capacitadas, dijo Rossi, y no cree que el problema pueda resolverse cambiando el sistema escolar. “Nos faltan decenas de miles de personas”, dijo. “Solo podemos compensar esa escasez a través de la inmigración”.
Pero conseguir gente que quiera venir a vivir a un clima frío como el de Finlandia es un desafío. Y cuando los candidatos deciden venir, tienen que pasar por trámites de inmigración complejos, lo que siempre es frustrante.
Las empresas en Finlandia están aceptando lentamente acuerdos de trabajo remoto, según Rossi. Las medianas empresas están de acuerdo con este nuevo enfoque y han realizado cambios para adoptar el trabajo remoto, pero los grandes jugadores globales aún se muestran reacios. Es posible que permitan el trabajo remoto un día a la semana, pero es más difícil para ellos aceptar que el personal trabaje de forma remota a tiempo completo.
“Espero que sucedan varias cosas en el mercado laboral de alta tecnología en el corto y mediano plazo”, dijo Rossi. “Una es que las demandas de salarios más grandes seguirán e incluso aumentarán. También he visto lo que llamo ‘listas de estrellas de rock’. Los grupos de rock como los Rolling Stones tienen listas de demandas de lo que quieren detrás del escenario, incluidas cosas tan específicas como sándwiches de mantequilla de maní o M&M.
“He visto candidatos elaborar sus propias listas, exigiendo ciertos tipos de café o solicitando vacaciones inusuales, por ejemplo. Eso podría funcionar ahora, pero no pasará mucho tiempo antes de que comience a fallarles. Las empresas quieren el talento, pero también quieren a alguien que demuestre capacidad para dar y no solo para recibir”.
Rossi agregó: “Esta tendencia vino después de Covid. Creo que hay estudios sobre lo que impulsa el fenómeno. Cuando las personas estaban confinadas, se hacían muchas preguntas sobre lo que es importante en la vida. Y ahora todos los headhunters se acercan a cualquier candidato, por lo que perciben la demanda y se vuelven muy individualistas en su forma de pensar. Tal vez en el futuro, los sociólogos miren hacia atrás y estudien este período y presenten una explicación de cómo cambiamos”.
Importancia de los ajustes culturales
Muchas empresas profesan tener una cierta cultura y fomentar la diversidad. “Pero tienen que vivirlo”, dijo Rossi. “Los candidatos pueden sentir si solo estás hablando y no viviendo realmente la cultura.
“No se puede ganar simplemente subiendo los salarios. Es el ajuste cultural lo que más cuenta. Hay herramientas para ayudarte a medir las personalidades de las personas. También analizamos la cultura del cliente. Si hay un buen ajuste cultural, existe una buena posibilidad de una larga carrera en la empresa. Si no hay una buena adecuación cultural, por lo general el candidato se retira en uno o dos años.
“En nuestra pequeña empresa, tenemos especialistas. Cada vez que contratamos, nos sumergimos profundamente para evaluar el ajuste cultural. No tienes que ser el mejor candidato, pero debes ser el más adecuado”.
Rossi aconseja a quienes buscan trabajo que sean humildes. Pero deben tener confianza en sí mismos al mismo tiempo y deben saber lo que quieren en la vida a mediano plazo.
“Trate de no cambiar demasiado de trabajo”, dijo. “Si cambias cada ocho meses, muestra un patrón de no poder desarrollar relaciones laborales. Solía ser normal salir cada cuatro o diez años, ahora son tres años. Cualquier cosa menos que eso plantea preguntas.
“Creo que el ajuste cultural será lo más importante en los próximos años. Nuestros clientes nos piden que les enviemos personas que probablemente encajen bien con la cultura”.
Momentous busca ajustes culturales midiendo a los candidatos en escalas a lo largo de ocho dimensiones, incluyendo si están orientados al individuo o al grupo, y si son informales o formales. No existen respuestas correctas. El punto es hacer coincidir al candidato con la empresa.
