Anthony Mays deja Google para ayudar a abordar la diversidad en la tecnología

Un año después de que Anthony D. Mays se uniera a Google como ingeniero de software en 2013, la empresa hizo públicas sus cifras de diversidad por primera vez. Sabía que los números probablemente eran bajos, pero no se dio cuenta de cuán bajos.

Cuando descubrió que solo el 1% de los puestos tecnológicos incluían personas negras, Mays se propuso como misión personal ayudar a aumentar ese número mientras trabajaba en Google. Ahora, después de varios años de ver un progreso lento dentro de Google y la industria de la tecnología en general, Mays se está diversificando por su cuenta, iniciando una firma de consultoría que tiene como objetivo ayudar tanto a las empresas como a los empleados a lograr una mayor representación.

Cuando Mays se unió a Google en 2013, recibió una llamada de bienvenida personal del jefe de recursos humanos de la empresa en ese momento, Lazlo Bock. “Eso fue bastante especial”, dijo Mays a CNBC en una entrevista.

Al año siguiente, la empresa se convirtió en la primera de muchas en publicar sus números de diversidad, que mostraban que un triste 2% de los empleados de tiempo completo de Google eran negros y solo el 1% de los puestos técnicos estaban ocupados por empleados negros. Sorprendido por las estadísticas, Mays sintió la obligación personal de ayudar a que esos números crecieran.

Para hacer eso, comenzó a compartir su historia de venir de un hogar abusivo en Compton, California.

“Haber venido del mundo de Compton al mundo de Google y Silicon Valley durante varios años, me brinda la oportunidad única de construir puentes en una forma en que otros tal vez no puedan hacerlo”.

Primero compartió su historia en un correo electrónico de la empresa que terminó volviéndose viral. Luego, en 2018, compartió sus experiencias en un video de Buzzfeed llamado “Mi camino improbable para convertirme en el 1% en Google”, que acumuló 5,3 millones de visitas. También escribió un artículo, con el equipo de relaciones públicas de Google, dijo, para el Huffington Post llamado “Google nunca contrataría a una persona como yo”, explicando cómo su entorno y las dudas sobre sí mismo casi le impidieron solicitar un trabajo en Google.

“Recibía correos electrónicos de personas dentro y fuera de la empresa que nunca había conocido”, dijo Mays, y agregó que la respuesta lo conmovió.

Muchos le dijeron a Mays que los inspiró y los hizo sentir vistos y escuchados, dijo. Los reclutadores de Google le dijeron que su trabajo como entrenador ayudó a atraer a diversos candidatos y tener éxito durante las entrevistas, dijo.

Pero convertirse en una voz clave para DEI también tuvo contratiempos: tuvo que hacer malabares con el trabajo de DEI con ser un ingeniero de software de tiempo completo y dice que sacrificó las promociones debido al tiempo dedicado a esas iniciativas.

Mays dijo que también experimentó el síndrome del impostor.

“La gente me decía que me estaba yendo bien, pero también soy muy consciente de que, en la mente de algunas personas, soy el empleado de la diversidad”, dijo sobre sus sentimientos desde el principio. “Entonces, desde el principio, tenía esta sospecha furtiva de que me trataban de manera diferente porque soy un hombre negro que trabaja en tecnología”.

Parte de la motivación para continuar con su trabajo, explicó, fue la “culpa de los sobrevivientes”, dijo Mays.

“Tenía varios amigos que fueron asesinados a tiros cuando tenían 18 y 19 años”, dijo. “Cuando ves ese tipo de tragedia y estás tan cerca de ella, empiezas a preguntarte qué me hizo tan diferente que merecí escapar y ellos no”.

Pero la mayor parte de la motivación, dijo, provino de su fe y esperanza de equidad entre los trabajadores subrepresentados. Dijo que siente una responsabilidad y una pasión por darles a las personas la oportunidad de tener más oportunidades.

Mays, cuya comunicación auténtica y franqueza atraen a la gente, dice que trata de ser honesto cuando se le pregunta cómo es ser un hombre negro en Google.

“Hablo de cómo tuve una buena experiencia, pero no hay garantías, y quiero que seamos honestos al respecto”, dijo. “Hay personas que han tenido experiencias horribles, y quiero recordarles que por mucho que haya disfrutado estar en Google, las cosas podrían ser diferentes para ustedes”.

También reconoce los desafíos que ve que enfrentan las empresas cuando intentan implementar nuevos programas dedicados a la diversidad y la inclusión. En Google, dijo, vio programas impactantes de diversidad e inclusión que se suspendieron o cambiaron en una dirección diferente.

“No conozco muchas empresas que estén trabajando más duro que Google para lograr cambios; sin embargo, uno de los problemas que he visto es el compromiso sostenido en cualquier dirección”, dijo Mays. “Lo que tiende a suceder es que tienes un programa que funciona bien durante uno o dos años y luego, inexplicablemente, va en otra dirección o hay una confusión o una reorganización y puede ser difícil ver las cosas a largo plazo”.

A medida que pasaron los años, Mays descubrió que su marca personal se desviaba de la de Google, dijo.

“Google es una empresa de publicidad que organiza la información del mundo, y mi enfoque durante mi tiempo allí fue ayudar con eso como ingeniero de software, para eso me contrataron”, dijo. “Pero comencé a encontrar mi interés más en organizar información para los subrepresentados en tecnología que luchaban por encontrar recursos e información sobre cómo navegar la tecnología como industria”.

A finales de 2021, Mays dice que vio una ventana de oportunidad para trabajar en DEI a tiempo completo después de ver cómo se estrechaba el mercado laboral, las renuncias récord y los buscadores de empleo tecnológico que buscaban una mejor seguridad financiera y flexibilidad en la vida laboral en medio de la pandemia de Covid-19.

“Al ver la necesidad y la respuesta a mi propia historia en los últimos años, se convirtió en ‘bien, ahora quiero hacer esto más que solo en mi tiempo libre”, dijo Mays. “Me di cuenta de que ahora realmente es el momento y que la pandemia comienza a aflojarse”.

El último día de Mays fue a mediados de febrero y, en menos de una semana, usó sus ahorros para lanzar Morgan Latimer Consulting, que lleva el nombre de los inventores afroamericanos Garrett A. Morgan y Lewis H. Latimer.

Mays tiene dos objetivos principales: ayudar a las personas subrepresentadas a obtener trabajos en tecnología si los desean y ayudar a las empresas a comprender cómo conseguir y mantener a esos trabajadores.

Al trabajar con empresas, Mays ha tenido que explicar la importancia comercial de DEI, cuyos estudios han demostrado durante años que mejora los resultados comerciales y el desarrollo de productos.

“Hay personas que ven esto solo como un problema de relaciones públicas, que no son problemas reales”, dice Mays.

Silicon Valley ha tardado en progresar en mantener a los empleados de color, poniendo la mayor parte del enfoque en el reclutamiento.

“Pueden atraer a la gente durante todo el día, pero todavía no los apoyan lo suficiente para quedarse, como se puede ver en los números y en las experiencias de las personas”, dijo Mays.

Mays dice que parte de sus conversaciones implica ser realista con las empresas acerca de cómo las ven los talentos minoritarios. En particular, hay una considerable falta de confianza.

“La mayoría de las empresas no saben o no entienden por qué hay falta de confianza, por lo general solo ven los efectos secundarios como la falta de participación”, dijo. “Tenemos la expectativa de que si arrojamos dinero a esto, tendremos progreso, pero es más complicado que eso”.

Él dice que las empresas a veces pasan por alto los mecanismos existentes que podrían ayudar con el problema, como la organización, los sistemas de apoyo y la tutoría.

“Es importante para mí ayudar a estas empresas a comprender por qué suceden esas cosas y brindarles orientación sobre cómo resolverlas”, dice. “Las empresas FAANG en particular a menudo sienten que quieren reinventar la rueda, pero muchas veces no deberían hacerlo”.

Mays dio un ejemplo de Inroads, una organización sin fines de lucro que crea caminos hacia carreras para estudiantes subrepresentados. Lo ayudó a asegurar su trabajo en tecnología, pero aún no recibe apoyo ni reconocimiento.

También planea ayudar a las empresas a pensar en cómo sus revisiones de desempeño son inclusivas, dijo. Las expectativas y los elementos de acción deben ser claros para los trabajadores, agregó.

“No es suficiente que un líder de la empresa tenga una iniciativa con el enfoque de DEI”, dijo Jason King, director asociado sénior de relaciones corporativas de la Universidad de California, Irvine. “Se necesita una estructura sólida y un plan de juego porque una vez que quitas el pie del acelerador, depende de ti implementarlo y eso es algo en lo que Mays es excelente”.

Para aquellos que acaban de entrar, Mays dice que está dedicando parte de Morgan Latimer Consulting a entradas como entrevistas, que los candidatos han encontrado difíciles.

Antes de ser contratado por Google, Mays falló en su primera entrevista de Google en 2011 a pesar de recibir indicaciones de un reclutador de la empresa, dijo. Históricamente, los estudiantes universitarios negros que se capacitan en el propio programa del campus de Google le contaron a CNBC sobre los desafíos y fallas durante sus propios procesos. Las entrevistas fallidas los dejaron sintiéndose desanimados y con pocas probabilidades de volver a intentarlo.

Portia Kibble-Smith, líder de diversidad e inclusión en la puesta en marcha de la plataforma de entrevistas técnicas Karat, dijo que los servicios de Mays encajan bien debido a su capacidad para relacionarse con los estudiantes y compartir consejos, un descanso de la práctica habitual de las empresas de tecnología de negarse a compartir comentarios de la entrevista.

“Uno de nuestros mayores desafíos que encontramos es que la mayoría de los ingenieros tienen menos información sobre el proceso de contratación y las entrevistas, específicamente, y eso se agrava si provienen de fuera de la industria”, dijo Kibble-Smith. “Es aún más difícil obtener información de los compañeros si no tienes una red”.

Mays ofrece tres paquetes diferentes. El paquete “básico”, cotizado en $199, ayuda a los candidatos a “descubrir si está listo con una entrevista de codificación realista”, mientras que el paquete “Pro”, cotizado en $549, rastrea el progreso y el crecimiento mientras ayuda con algoritmos y estructuras de datos. Por último, un paquete de $ 899 ofrece todos esos beneficios más “temas avanzados y entrevistas de comportamiento”.

Los dos de mayor precio se pueden dividir en pagos mensuales, y la mayoría vienen con Mays a solas.

Mays dice que espera brindar cursos de aprendizaje de “alta calidad” a las personas a un precio asequible y regularmente comparte sugerencias y consejos gratuitos en sus redes sociales, incluidas Instagram, LinkedIn y YouTube.

“Hay tantos servicios depredadores que simplemente vuelven a empaquetar información disponible gratuitamente y cobran una tarifa”, dijo Mays. “Entiendo que esta es una sociedad capitalista, pero tengo el corazón para reunir información en manos de personas que a menudo no tienen el acceso o los fondos para pagarlos”.