¿Sientes que estás obteniendo lo que vales? ¿Sientes que te pagan lo que vales? ¿Sientes que te están ofreciendo oportunidades que reflejan lo que vales? ¿Siente que está siendo evaluado de manera justa por lo que valen?
Probablemente respondió “no” a al menos una de esas preguntas, pero eso no significa que los problemas no se puedan solucionar.
De hecho, lo opuesto es verdad. Es importante destacar que hay cosas que las mujeres en TI pueden hacer por sí mismas para implementar el cambio y crear un entorno de trabajo más inclusivo. La clave es luchar por su valor, ya sea exigiendo equidad salarial, oportunidades profesionales o interacciones cotidianas más inclusivas y productivas. Y en una industria donde las mujeres representan solo el 28% de la fuerza laboral, y las mujeres de color representan solo el 2%, esto es extremadamente importante.
Aquí hay cuatro formas en que las mujeres pueden impulsar un lugar de trabajo más inclusivo.
1. Construye una comunidad
Adopte la neurodiversidad y cree una comunidad de apoyo que incluya a muchas personas diferentes.
Existe mucha confusión en torno al término “neurodiversidad”. Efectivamente, es un concepto que se refiere a las diferencias neurológicas que son reconocidas y respetadas como cualquier otra variación humana. Estas diferencias incluyen etiquetas como trastorno bipolar, dispraxia, dislexia, trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH) y síndrome de Tourette.
La neurodiversidad en sí misma no es un rasgo que posea un individuo. Cuando hablamos de diversidad, no debemos decir que un individuo es diverso. Por lo general, es un grupo, equipo u organización diverso. Los individuos pueden ser divergentes o neurodivergentes si caen bajo estas etiquetas, lo contrario de lo cual es neurotípico.
Al observar su propio lugar de trabajo, la neurodiversidad puede representarse a sí misma en cuatro roles clave. Un entrenador ayuda a los miembros del grupo a desarrollar habilidades o competencias específicas, como leer datos o presentar información. Un mentor ayuda a navegar por las opciones y decisiones profesionales. Considere la posibilidad de recurrir a mentores de fuera de la organización. Un aliado brinda apoyo en situaciones desafiantes. Por ejemplo, en una situación de contratación, alguien podría decir: “He notado que no tenemos candidatas mujeres. ¿Es eso algo que podamos investigar? Y un patrocinador está ahí para defender a los demás, gastando su propio capital político para promover las carreras de otros.
2. Héroe su marca personal
Si todavía está pensando en su carrera como una escalera y está tratando de descubrir cómo subir al siguiente peldaño, es hora de cambiar la mentalidad. Considere su carrera en términos de propósito. Tu propósito es una combinación de lo que te encanta hacer, en lo que eres bueno y en lo que te pagan bien por hacer.
Identifique dónde disfruta pasar el tiempo y dónde ha sido elogiado por su buen trabajo. Esta puede ser una tarea específica, como la recaudación de fondos para una causa específica o la forma en que trabaja, como su enfoque para analizar datos. La clave es utilizar el propósito como base para su marca y elegir su trayectoria profesional en consecuencia.
3. Desafiar la desigualdad salarial
Según Gartner, el 60% de las mujeres nunca ha negociado su salario. Si está en condiciones de entrenar a otras mujeres en esta habilidad, hágalo.
Si tiene el control del salario, sea claro y abierto acerca de pagar de manera equitativa. Los líderes a menudo se sienten frustrados por la falta de datos sobre salarios. Los líderes de TI están en condiciones de asociarse con otros líderes comerciales y proporcionar mejores datos, por ejemplo, en una auditoría salarial.
4. Hacer frente al comportamiento marginado
Los comportamientos que marginan a las mujeres pueden incluir cualquier cosa, desde la discriminación por edad hasta los apodos de mascotas y el lenguaje que tiene prejuicios de género y explicaciones excesivas. Es posible que estos no lleguen al nivel de ser denunciados a RR.HH., pero son comportamientos implacables que se acumulan a lo largo de un trabajo o carrera. Mencione estos comportamientos cuando los vea en reuniones o en el lugar de trabajo.
Christie Struckman es vicepresidente de investigación de Gartner.
