Por qué debe preocuparse por la experiencia de los empleados y cómo mejorarla

Elija el motivo: más dinero, más flexibilidad o más tranquilidad. La Gran Resignación no es un meme. La gente encuentra muchas razones para dejar sus trabajos.

Uno de los mayores problemas es la desconexión entre gerentes y empleados. La gente quiere una comunicación clara y frecuente sobre los planes de reapertura. Los trabajadores quieren saber si hay igualdad de condiciones para los trabajadores remotos y presenciales.

Aquí hay tres cosas que los gerentes pueden hacer para frenar el avance de la Gran Renuncia y abordar frustraciones nuevas y de larga data en el trabajo.

Cambie sus prácticas de contratación

Una forma de aumentar las probabilidades de retención es contratar a las personas adecuadas en primer lugar.

La fuerza laboral de Relay Payment era de un solo dígito en 2020 y ahora es de más de 100. La compañía no tiene ni tres años y automatiza los pagos en la industria de la logística.

Amy Zimmerman, la El director de personal de Relay Payments, acredita el proceso de contratación de la empresa como la razón de una buena retención y baja rotación. Desarrolló un conjunto de criterios de éxito para medir el encaje cultural de un candidato. El cuadro de mando es parte del proceso de entrevista que también mide las habilidades técnicas.

VER: 5 nuevas tácticas que los gerentes necesitan para liderar equipos remotos exitosos

Zimmerman desarrolló la idea de los criterios de éxito en una empresa anterior después de tener que despedir a una persona que parecía un gran empleado en el papel.

“Era super amable y se graduó de Duke”, dijo. “A todos los efectos, debería haber tenido un gran éxito, pero no lo fue”.

Para averiguar qué hacía que una persona tuviera éxito en la empresa, identificó a la persona que cada equipo quería en sus proyectos. Ella consideró los rasgos de este individuo y luego descubrió cómo contratar a más personas como él.

“Fue muy obvio para mí que hicimos un mejor trabajo en la contratación después de codificar estos rasgos y ponerlos en funcionamiento”, dijo.

En Relay, esto se traduce en un cuadro de mando para las personas que se entrevistan para un nuevo trabajo que tiene nueve criterios. Zimmerman utilizó los valores de la empresa: inventar el futuro, ser dueños del trabajo, estamos juntos en él, para crear esta lista de criterios:

• Explicable
• Adaptable
• Ágil
• Estar en el equipo
• Sesgo por la acción
• Espíritu emprendedor
• Humilde
• Nunca conformarse
• Franqueza radical

Zimmerman dijo que los cuadros de mando impulsan el proceso de entrevistas y ayudan a cuantificar el encaje cultural.

“El hecho de que encuentre a la persona con más experiencia no significa que vaya a encajar mejor en nuestra empresa”, dijo.

Zimmerman dijo que este enfoque también reduce el sesgo en el proceso de entrevista porque reduce el impacto del “factor amigo” o el sesgo de similitud. En lugar de contratar a la persona que mejor se adapta a la empresa, a veces los gerentes se inclinan por una persona que podrían imaginarse convirtiéndose en amiga.

Haz que socializar en línea sea menos incómodo

Otra forma de fomentar conexiones sólidas entre compañeros de trabajo es construir capital social. Esta es la buena voluntad que los colegas tienen entre sí y un sentido compartido de valores sobre el trabajo.

Se necesita un esfuerzo para acumular y preservar el capital social, pero se puede hacer en entornos virtuales. Las personas no tienen que trabajar juntas en persona para ser creativas o colaborativas. Una forma de lograr esto es hacer que los eventos sociales en línea sean efectivos en lugar de incómodos. Kingmakers puede ayudar con eso a través de juegos de mesa en línea y un anfitrión para guiar estos eventos de vinculación del equipo.

La Guía del juego es un tercero neutral que se centra en el juego en cuestión, no en dinámicas interpersonales potencialmente incómodas entre los miembros del equipo. La Guía del juego explica las reglas, rastrea los puntos, controla físicamente las cartas o piezas del juego y anima al grupo.

Jessica Strauss, directora de innovación y experiencia de Kingmakers, dijo que los guías ejecutan el juego para que coincida con la personalidad del grupo, que puede ser competitivo, rápido y centrado en la meta o más lento, más conversacional y solo ligeramente interesado en el aspecto competitivo. .

“Nuestras guías de juego saben cómo leer Zoom Room: si alguien se siente incómodo, avergonzado o indeciso por cualquier motivo, saben cómo redirigir y replantear la situación”, dijo.

Además, los juegos son una oportunidad para generar confianza entre los miembros del equipo, crear un entorno más inclusivo y fomentar un sentido de pertenencia, dijo Strauss.

“Fomentar y valorar las conexiones de los empleados entre sí y con el negocio es esencial para una cultura de trabajo próspera y deseable”, dijo.

Ella dijo que los clientes buscan lograr estos objetivos para una sesión de juegos de mesa en línea:

1. Toma un descanso del trabajo
2. Fortalecer las relaciones laborales
3. Conozca a los nuevos empleados o personas de otros equipos
4. Impresione a los nuevos empleados, clientes, pasantes o partes interesadas
5. Celebre los hitos personales o profesionales

El enfoque parece estar funcionando, ya que El 64% de los eventos de Kingmakers son con clientes habituales, según la compañía.

Reducir la frustración con la tecnología

Además de fortalecer los lazos sociales, las empresas deben mejorar la experiencia de los empleados. La gente está utilizando más herramientas y servicios que nunca. Esto puede significar más obstáculos en lugar de una mayor productividad.

Una forma de realizar un seguimiento de la adopción y detectar los obstáculos es implementar herramientas de gestión de la experiencia del usuario. Estas plataformas proporcionan datos cuantitativos sobre la experiencia de la vida real del empleado con las aplicaciones empresariales, según el gerente de éxito del cliente de Knoa, Josh Tambor. Monitorear la experiencia del usuario puede revelar la necesidad de capacitación adicional o la causa de una caída en la productividad.

VER: Es hora de crear un jefe de experiencia laboral

Knoa proporciona un software de gestión de la experiencia del usuario en las instalaciones y en la nube que registra datos y genera análisis de usuarios sobre las interacciones del usuario final.

Medir el tiempo de respuesta del sistema de un extremo a otro es una forma de realizar un seguimiento de la experiencia de los empleados.

“Podemos dividir los procesos comerciales en sus pasos discretos y ayudar a los clientes a comprender los cuellos de botella y orientar las inversiones para resolver estos problemas”, dijo Tambor.

Tambor dijo que Knoa también usa estas métricas para medir la experiencia del usuario:

• ¿Qué tan bien están adoptando los usuarios nuevas aplicaciones y procesos comerciales?
• ¿Los usuarios encuentran mensajes de error?
• ¿Cuál es la experiencia que reciben los empleados de sus aplicaciones comerciales?
• ¿Cuál es el recorrido del usuario a través de las aplicaciones?

Mejorar la experiencia de los empleados puede ser algo tan simple como mejorar un proceso de entrada de datos.

Tambor dijo que un cliente de energía estaba usando la plataforma Knoa durante el lanzamiento de una nueva plataforma de servicio al cliente. El monitoreo reveló que los agentes cometían habitualmente el mismo error al ingresar el código postal en la pantalla de creación de la nueva cuenta.

“Nuestro cliente determinó que la causa raíz del error era un error en su ayuda de trabajo, que pudieron corregir fácilmente y, a su vez, vieron una reducción inmediata de los errores”, dijo.

Tanto RRHH como TI tienen un papel que desempeñar en la gestión de la experiencia del usuario.

“TI debe considerar la experiencia del usuario y la adopción como indicadores de un proyecto exitoso de migración a la nube”, dijo Tambor. “RR.HH. considera la ‘salud’ general de la organización, que debe centrarse en la satisfacción y retención laboral de los empleados”.

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