¿El trabajo remoto está matando la cultura de la empresa? Los ejecutivos de tecnología intervienen

Sin las interacciones fortuitas de la oficina, el trabajo remoto e híbrido presenta una serie de desafíos sociales asociados con la formación de equipos y la cultura de la empresa.

En la oficina estándar, hay innumerables oportunidades para interacciones casuales con compañeros de trabajo, charlas de enfriadores de agua y ejercicios de formación de equipos en el lugar. Sin embargo, el gran experimento de trabajo remoto en curso agrega una capa cuántica de complejidad a la camaradería tradicional en el lugar de trabajo y otras consideraciones sociales. Los ejecutivos y líderes empresariales a menudo promocionan la cultura de la empresa, pero ¿qué importancia tiene?

Cuando se le hizo esta pregunta, Jewell Parkinson, directora de personal de la empresa de nube de talentos iCIMS, citó a Peter Drucker, el afamado consultor de gestión, afirmando que “la cultura se come la estrategia para el desayuno”.

“En otras palabras, la cultura de la empresa lo es todo”, dijo.

“Es el catalizador para el compromiso, la productividad, la rentabilidad, la satisfacción y la retención del cliente. Las experiencias compartidas de este último año y medio reafirman que la experiencia en el lugar de trabajo es importante”, continuó Parkinson. “Los elementos sobre los que se construye la cultura: propósito, valores, comportamientos, símbolos, lenguaje, normas, rituales sirven para ayudar o obstaculizar en tiempos de cambio y ambigüedad”.

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Desafíos de la fuerza laboral híbrida

En medio de esta reinvención de la vida de la oficina, un futuro con más arreglos de trabajo híbridos y remotos podría obligar a las empresas a repensar su enfoque de la cultura empresarial, así como las estrategias de apoyo. A medida que se afianzan los acuerdos laborales no tradicionales, Parkinson dijo que las empresas “tienen el desafío de pensar en la inclusión y la equidad de nuevas formas”.

“Tienen que pensar en cómo los empleados locales y remotos tienen una experiencia compartida similar que los involucra y los inspira a hacer su mejor trabajo”, continuó. “Donde la oportunidad de avance no depende del” tiempo presencial “de la oficina o del factor de presencia, sino que está impulsado por el impacto y la preparación, sin importar dónde elija trabajar”.

Otro ejecutivo con el que hablamos también enfatizó la importancia de la experiencia física compartida. En general, Jeff Seibert, cofundador de Digits, dijo que los arreglos laborales híbridos son “lo peor de ambos mundos, especialmente en lo que respecta a la cultura empresarial”. Sin esto último, dijo que es “difícil ver cómo una empresa puede tener éxito”.

Como TechRepublic informó anteriormente, un experto que entrevistamos advirtió que el trabajo híbrido podría crear un sistema de “clases” de dos niveles para los empleados y Seibert se hizo eco de preocupaciones similares con respecto al trabajo remoto.

“Siempre habrá una sensación de inequidad cuando parte de un equipo está físicamente junta mientras que otros están alejados”, continuó. “Para compensarlo, los miembros del equipo remoto sienten constantemente la necesidad de viajar a la sede para ser vistos y se quedan fuera de las decisiones importantes, las conversaciones en los pasillos y las oportunidades de formación de equipos”.

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Para la mayoría de las personas, Seibert dijo que la comprensión básica del trabajo remoto implica el uso de una “gran sede en algún lugar” y empleados remotos dispersos. Esto da como resultado que estos empleados externos “se pierdan gran parte de la conversación ad hoc” y la cultura desarrollada en un espacio compartido, explicó, y agregó que los empleados remotos a menudo se quedan fuera de las reuniones y “inevitablemente comienzan a sentirse como segundos ciudadanos de clase “.

Contrastando los dos arreglos, Seibert dijo que un equipo completamente remoto “significa que no hay conversaciones en una oficina en algún lugar para perderse”.

En un modelo completamente remoto, Seibert señaló la importancia de encontrar oportunidades para unir físicamente a toda la empresa en el mismo lugar con regularidad para construir la cultura empresarial, aunque “puede parecer contradictorio”.

“Trabajar de forma remota hace que estos momentos en persona juntos sean aún más memorables. También crea oportunidades únicas para marcar los principales hitos de la empresa, alejarse un paso del trabajo diario para cambiar las prioridades o incluso simplemente revitalizar un equipo”, dijo. dijo. “Las instalaciones deben estar impulsadas por los objetivos de la empresa, pero con momentos especiales que permitan a los equipos conectarse con elementos fuera del trabajo también”.

La tecnología también puede desempeñar un papel en el apoyo a la cultura de la empresa en un arreglo remoto o híbrido. Por ejemplo, en Digits, Seibert dijo que “el pulso y la cultura de la empresa [are] enviado en línea “para que todos puedan participar, como actualizar los chats a videollamadas o llamadas de voz

“cuando la comunicación escrita no es suficiente”.

“No hay estigma o prevención de fricciones hacia aquellos que seguían pasivamente en la sala de chat y ahora piden unirse en vivo”, continuó. “Todos están en el mismo campo de juego y existe una cultura sólida basada en la confianza, la comunicación y la colaboración”.

Gran resignación: ¿el resultado de la FMH?

Durante meses, se ha especulado sobre una especie de gran renuncia, ya que los empleados agotados renuncian en masa en medio de un mercado laboral ajustado y venden edulcorantes para abandonar el barco. Una encuesta publicada en marzo encontró que aproximadamente la mitad de los empleados planeaban conseguir un nuevo trabajo en 2021. En los últimos meses, los empleados han renunciado a un ritmo elevado.

El momento de esta rotación después de un año de trabajo remoto plantea una pregunta interesante: ¿Qué papel ha jugado el cambio al trabajo remoto y la separación de los empleados de otros compañeros de trabajo y la cultura de oficina tradicional en la reciente rotación de empleados?

Citando informes, Parkinson dijo que “Estados Unidos está experimentando la reestructuración, redistribución y recontratación laboral más importantes de la historia”, y agregó que “el actual auge de la contratación deja a los empleados muchas opciones”. Sin embargo, el período de tiempo anterior a una rotación masiva es algo que ella denominó la “gran reflexión”, durante el cual dijo, “la conexión y la comunicación son claves”.

“Los líderes deben permanecer conectados con su gente y en contacto con el sentimiento de los empleados, las ambiciones profesionales y las preferencias del lugar de trabajo, al mismo tiempo que buscan retroalimentación directa de aquellos a quienes desean involucrar y retener”, dijo Parkinson.

En cuanto a si el trabajo remoto está impactando negativamente en la cultura de la empresa, Parkinson dijo que “no hay duda” de que el acuerdo “ha puesto el foco en la cultura de la empresa”, ya que las empresas dan prioridad a ayudar a los trabajadores a adaptarse. Además, enfatizó que las empresas se centran en las necesidades “cambiantes” de sus trabajadores, así como en la importancia de escuchar para comprender mejor estas necesidades.

“Esta nueva experiencia laboral es compartida, pero la situación de cada uno es única. Es necesario tener en cuenta toda la gama de necesidades: algunos pueden disfrutar de una hora feliz virtual, otros no”, Parkinson. “Darles a los empleados una opción para sus iniciativas ideales de cultura remota les da poder y, en última instancia, crea una cultura más inclusiva”.