3 formas de simplificar el futuro del trabajo para su empresa

Determinar una estrategia sobre cómo abordar el futuro del trabajo puede resultar abrumador. A continuación, se muestran algunas formas de simplificar la tarea y, al mismo tiempo, permitir la entrada de aquellos a quienes afectará.

Una de las mejores cosas de trabajar en consultoría es que gran parte de mi tiempo lo dedico a pensar en problemas grandes y complejos, y las consideraciones sobre el futuro del trabajo ciertamente encajan en esa categoría. Sin embargo, nosotros, como consultores, también tendemos a complicar en exceso algunos de estos desafíos, y en ocasiones preferimos grandes estrategias de varios años a un asesoramiento pragmático. Sin embargo, definir el futuro del trabajo para sus equipos no tiene por qué ser una tarea compleja.

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Los últimos meses han servido como el laboratorio definitivo para el futuro del trabajo, lo que ha obligado a las empresas a probar todo, desde el trabajo remoto hasta los horarios no tradicionales y los nuevos y novedosos arreglos de personal. Ahora que tenemos un momento para recuperar el aliento colectivo, vale la pena considerar cómo aborda el futuro del trabajo de una manera más disciplinada y diligente sin convertirlo en un esfuerzo demasiado complejo. Aquí hay tres consejos para simplificar la marcha de su organización hacia el futuro del trabajo:

1. Sigue experimentando

Quizás el mayor regalo de la pandemia de COVID fue un renovado celo por probar, aprender y perfeccionar. Demasiadas empresas se habían vuelto demasiado reacias al riesgo y pasarían meses planificando una nueva iniciativa solo para finalmente abandonarla o agregarla a la interminable lista de “lo abordaremos más tarde”. Si bien hay muchos aspectos de la pandemia que todos esperamos dejar atrás, no permita que su organización pierda la capacidad de desarrollar una noción a medias sobre cómo puede mantener a su gente conectada y productiva, y lanzarla rápidamente. para ver el resultado.

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Ciertamente, hay momentos y situaciones que requieren una planificación cuidadosa y detallada, pero muchos aspectos del futuro del trabajo se benefician más de los resultados experimentales que de las diapositivas y las hojas de cálculo. Si no está seguro de si uno de sus equipos puede continuar siendo productivo mientras les permite establecer sus horarios de trabajo, defina los objetivos del equipo, solicite algunos voluntarios e intente que un equipo establezca sus horarios durante un mes. En el tiempo que tomaría programar una reunión inicial con todos los líderes adecuados, tendrá datos reales sobre si el trabajo se realiza y si los trabajadores encuentran el cambio beneficioso o oneroso. A menos que haya vidas en juego, la experimentación es casi siempre más barata, más rápida y, en última instancia, un mejor indicador de éxito que el análisis y la hipótesis.

2. Pregunte y personalice

Siempre me sorprende la riqueza de datos y perspectivas que se pueden obtener en una entrevista de 45 minutos frente a una encuesta de cincuenta preguntas, especialmente cuando se considera un estado futuro incierto. Hay un momento y un lugar para las encuestas a gran escala, pero averiguar cómo, cuándo y dónde quieren trabajar sus equipos y las variaciones y permutaciones de sus expectativas es una tarea incorrecta para una encuesta. Dedique tiempo a identificar las distintas personas de los trabajadores de su empresa, considerando factores demográficos como la edad, la geografía y el tamaño de la familia, así como los diferentes roles y tipos de trabajo que desempeñan. Realice entrevistas en profundidad y fluidas con un par de personas que representen a cada persona, y recopilará un rico conjunto de datos y probablemente encontrará varias sorpresas en el camino.

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Fuera de los roles especializados, pocas empresas les dirían a sus empleados cómo vestirse y les exigirían que todos usen la misma ropa. Del mismo modo, no se sorprenda al descubrir que muchos de sus empleados tienen deseos y expectativas únicos en torno al cómo, cuándo y dónde de su trabajo. En lugar de un enfoque rígido y único para todos, cree opciones que se puedan mezclar y combinar y establezca barandas que establezcan expectativas claras.

3. Cambiar de entrada a salida

Quizás el punto de mayor tensión que he visto y escuchado es el trabajo en la oficina. Los gerentes y algunos líderes han expresado su deseo de que todo el personal pase todo su tiempo de trabajo en la oficina, con un lenguaje agradable en torno a la colaboración ad-hoc y el cubo general de “cultura” citado como impulsor de esta demanda. El trabajo obligatorio en la oficina podría haber sido aprobado en 2019, sin embargo, los últimos 18 meses han demostrado sin lugar a dudas que muchas empresas pueden continuar desempeñándose a un alto nivel sin que todos pasen las mismas 40 horas en el mismo espacio físico.

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Lo que los defensores de la oficina están diciendo en realidad es que la entrada de tiempo y lugar es más importante que el resultado o la calidad del trabajo. De hecho, existen beneficios comprobados de tener personas en el mismo espacio físico; sin embargo, si cambia el enfoque al resultado que se requiere, es probable que sus equipos sean lo suficientemente inteligentes como para determinar cuándo se requiere tiempo en persona en función del resultado. Si establece las expectativas en la producción, ¿realmente importa si esa producción se produjo a través de 40 horas en un cubículo o 10 horas en la playa, siempre que la calidad sea la misma?

Si bien el futuro del trabajo puede ser abrumador y un poco aterrador, ya hemos tenido un curso intensivo de experimentación y flexibilidad. Al dedicar tiempo a hablar con su gente y cambiar las expectativas de los insumos a los resultados, no solo estará bien preparado para el futuro, sino que usted y sus equipos ayudarán a definir los estándares del futuro mediante sus acciones de hoy.