¿Podría la semana laboral de 4 días remediar el agotamiento de los empleados?

Una semana laboral condensada podría ayudar a remediar la fatiga de la fuerza laboral, pero el arreglo no tradicional tiene una serie de obstáculos para una implementación generalizada.

En medio de un mercado laboral ajustado, las empresas tienen problemas para cubrir puestos vacantes y retener a los mejores talentos a medida que se concreta una Gran Renuncia especulada durante mucho tiempo. En un momento en que las conversaciones sobre el agotamiento de la fuerza laboral están al frente y en el centro, una semana laboral condensada podría ayudar a remediar la situación, pero ¿qué está impidiendo que más empresas ofrezcan este arreglo no tradicional?

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Agotamiento de los empleados: factores y remedios

El mes pasado, Visier publicó los resultados de una encuesta que destacaba la miríada de factores detrás del agotamiento de los empleados y varios beneficios que potencialmente podrían mitigar esta fatiga. En orden, los principales componentes que contribuyen al agotamiento de los empleados incluyen “que se le pida que realice más trabajo” (52%), cultura laboral tóxica (33%), “que se le pida que complete el trabajo más rápido” (30%) y microgestión / ser observado en el trabajo (24%), según el informe. Si bien algunas de estas quejas pueden no ser necesariamente nuevas, podría haber otras circunstancias de confusión en juego.

“Muchos de los mismos problemas que están impulsando el agotamiento de los empleados existían antes de la pandemia, pero los tiempos inciertos y el estrés relacionado con la pandemia empeoran las cosas”, dijo Paul Rubenstein, director de personal de Visier.

Una parte de la encuesta pidió a los encuestados que identificaran los posibles beneficios ofrecidos por el empleador que podrían ayudar a “aliviar el agotamiento” con horas de trabajo flexibles (39%), apoyo para la salud mental (31%) encabezando la lista. Una semana laboral de cuatro días proporcionada por el empleador (24%) también figuraba en la lista y estaba a la par con los programas de bienestar (24%) y los días de enfermedad pagados (25%) para muchos encuestados.

Equilibrio entre la vida personal y laboral y los inconvenientes de la FMH

El trabajo remoto presenta nuevos desafíos logísticos y más abstractos para los teletrabajadores. Durante el último año, la casa ha tenido una doble función como oficina remota y residencia privada para muchas familias, desdibujando las líneas entre el trabajo y la vida personal al mismo tiempo. Curiosamente, la popularidad de los horarios de trabajo no tradicionales podría ser un subproducto del cambio continuo a las desventajas del trabajo remoto e híbrido.

“Las semanas laborales de cuatro días son otra forma de establecer límites que parecen haber desaparecido durante el cambio masivo para trabajar de forma remota (para aquellos trabajos que pueden ser remotos)”, dijo Rubenstein.

“Hay demandas ‘adicionales’ sobre ciertos segmentos de la fuerza laboral, especialmente las personas que se preocupan por niños o adultos”, dijo Rubenstein. “Con una semana laboral más corta, pueden tener más tiempo ininterrumpido de calidad, o incluso algo de tiempo para ellos mismos, en lugar de encajar en todas las tareas familiares adicionales”.

Para los cuidadores remotos, una mayor flexibilidad puede no ser negociable después de un año de trabajo remoto. Según una encuesta de Blind publicada en abril, el 54% de los encuestados que tenían dependientes en casa dijeron que necesitaban “un horario híbrido flexible” y alrededor de un tercio (37%) dijeron que necesitaban esta opción híbrida flexible, así como horarios flexibles diarios.

Estándares cambiantes: obstáculos a la semana laboral de cuatro días

Hasta el inicio de COVID-19, las empresas se habían mostrado reacias a cambiar a operaciones completamente remotas, optando en su lugar por ofrecer el modelo de trabajo como un beneficio para los empleados de forma intermitente durante todo el mes. Históricamente, la semana laboral de cuatro días ha sido incluso menos convencional que el modelo de trabajo remoto que se consideraba prepandémico. Es importante tener en cuenta que puede haber obstáculos institucionales y administrativos que obstaculicen la implementación del estándar de los tres fines de semana.

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Un informe reciente de Bizagi titulado “Estado de la innovación de procesos” se centró en las actitudes de los empleados acerca de un modelo de trabajo de cuatro días y los desafíos que frustran la implementación de dicho arreglo. Aproximadamente la mitad de los encuestados (44%) citó las “demandas” de la industria de su empresa que no pueden “acomodar un día menos de trabajo a la semana” como la razón por la que podrían terminar sus trabajos en un modelo de cuatro días, según el informe.

La encuesta de Bizagi planteó una pregunta hipotética de gestión, preguntando a los empleados qué pasaría probablemente si automatizaran partes de su trabajo para poder realizar estas tareas en cuatro días y se lo contaran a su jefe. Situacionalmente, el 46% dijo que su jefe les asignaría “más trabajo para llenar el quinto día de la semana laboral” y alrededor de una cuarta parte (26%) dijo que su jefe no asignaría trabajo adicional, pero que “aún esperaría [them] presentarse a trabajar cinco días a la semana “y el 25% dijo que su jefe les permitiría adoptar una semana laboral de cuatro días, según el informe.

Pero, ¿por qué los empleadores históricamente han preferido la semana laboral de cinco días a un modelo condensado?

“Muchos trabajos todavía se basan en horas y esfuerzo en lugar de resultados, y no todos saben cómo administrar a los trabajadores cuando los resultados son más importantes que las horas”, dijo Rubenstein. “9-5, de lunes a viernes es un ritual, pero algunas personas lo ven como un derecho”.

Además, dijo que las empresas tienen innumerables razones para “resistirse al cambio” en este frente (incluidas las consideraciones contractuales y operativas), al tiempo que advierte que la semana laboral de cuatro días no “garantiza que resuelva el desafío del agotamiento”.

“Pueden ser una solución de retención para algunos trabajadores, pero podrían causar más problemas a otros”, dijo Rubenstein. A los empleadores les gusta la “igualdad” porque es más fácil comunicarse y hace que las cosas parezcan justas. La igualdad no siempre resulta en grandeza cuando se trata de cómo gestionamos el talento “.

El experimento de trabajo híbrido en curso a escala es cualquier cosa menos “igualdad” o el statu quo tradicional para las empresas y los trabajadores por igual. Durante el último año, muchas empresas adoptaron modelos híbridos y algunas se han comprometido a largo plazo con el trabajo remoto. Situacionalmente, los empleadores podrían mostrarse receptivos a la implementación de acuerdos laborales no tradicionales.

“Creo que nos estamos moviendo hacia una era en la que los empleados esperan flexibilidad, pero no nos hemos dado cuenta por completo de lo que significa el costo de esa flexibilidad”, dijo Rubenstein. “Para algunos, la semana laboral de cuatro días puede significar un día para” ponerse al día con el trabajo “como solían usar los fines de semana. Para otros, es un regalo de tiempo para actividades fuera del trabajo, y lo usarán sabiamente. “

Este punto de vista, explicó Rubenstein, depende del estilo de trabajo preferido de una persona, la naturaleza de su trabajo y su nivel de autodisciplina.

Aparte de la mitigación del agotamiento y la retención de talentos, una semana laboral de cuatro días también podría actuar como una oportunidad para atraer nuevos talentos; una consideración oportuna en medio de la escasez de trabajadores y un mercado laboral ajustado. ¿Podrían los empleadores que ofrezcan una semana laboral de cuatro días ayudarlos a atraer a los mejores talentos en los meses venideros?

Si los empleadores entregarán una semana laboral de cuatro días en los meses venideros sigue siendo una incógnita, pero a corto plazo, Rubenstein dijo que las empresas deberían “adoptar la flexibilidad” en “muchas formas”.

“Las semanas laborales de cuatro días son un gran comienzo. Muchos empleadores ya tienen la tradición de darles a los empleados la mitad o los viernes completos libres en el verano”, continuó. “Pruebe estos” viernes de verano “primero y vea qué sucede realmente con la productividad”.